Lavorare nell’algoritmo
Gig economy, intelligenza artificiale e smart working tra libertà promessa e nuove fragilità sociali
di Vincenzo Testagrossa
La trasformazione digitale del lavoro non consiste semplicemente nell’uso di nuovi strumenti tecnologici. Cambia il modo in cui il lavoro viene organizzato, misurato, controllato e regolato. Piattaforme digitali, intelligenza artificiale e smart working descrivono tre volti di questo cambiamento: il lavoro frammentato in incarichi brevi, il potere crescente dei sistemi automatizzati nei processi decisionali e la progressiva ridefinizione dei confini tra luogo di lavoro, tempo professionale e vita privata. Non si parte dall’idea che la tecnologia produca automaticamente precarietà, subordinazione o disoccupazione, perché una simile lettura sarebbe riduttiva. La digitalizzazione può migliorare l’efficienza, ampliare l’autonomia e favorire nuove opportunità. Tuttavia, può anche creare asimmetrie informative, rendere meno visibili le forme di controllo e trasferire parte del rischio economico e organizzativo sul lavoratore. Anche i dati statistici richiedono cautela. In questo articolo sono utilizzati come indicatori descrittivi, non come prova automatica di rapporti causali. Il dato ISTAT sui 565 mila lavoratori tramite piattaforma nel 2022, ad esempio, riguarda persone che hanno dichiarato almeno un’ora di attività nei dodici mesi precedenti l’intervista: non coincide quindi con una platea stabile e omogenea di lavoratori della gig economy. Allo stesso modo, i dati sul lavoro da remoto fotografano un fenomeno sociale più ampio rispetto alla nozione giuridica di lavoro agile, mentre quelli sull’adozione dell’intelligenza artificiale nelle imprese, indicano diffusione tecnologica, non effetti occupazionali univoci. La sfida è leggere il lavoro digitale senza enfasi e senza allarmismi: come un campo di trasformazione reale, nel quale innovazione, produttività, diritti e disuguaglianze si intrecciano.
Gig economy: autonomia formale e dipendenza possibile
La gig economy si fonda su prestazioni organizzate tramite piattaforme digitali: consegne, trasporti, servizi alla persona, micro-attività online, vendita di beni o altre attività intermediate da applicazioni. Il dato ISTAT del 2022 segnala che il fenomeno è ormai riconoscibile, ma non autorizza a descriverlo come forma dominante del mercato del lavoro italiano. Il nodo sociologico è soprattutto qualitativo. Il lavoratore può scegliere quando connettersi, ma la possibilità concreta di ricevere incarichi può dipendere da rating, tempi di risposta, geolocalizzazione, disponibilità e criteri di assegnazione non sempre trasparenti. L’algoritmo non impartisce necessariamente ordini nel senso tradizionale; più spesso orienta comportamenti attraverso incentivi, penalizzazioni e sistemi reputazionali. Sul piano giuridico occorre evitare automatismi. Non tutti i lavoratori di piattaforma sono subordinati. Tuttavia, quando la piattaforma incide in modo significativo su tempi, modalità, compensi e accesso agli incarichi, diventa legittimo interrogarsi sulla reale autonomia del lavoratore e sulla possibile esistenza di dipendenza economica o etero-organizzazione.
Intelligenza artificiale: mansioni, competenze e decisioni
L’intelligenza artificiale incide sul lavoro perché può modificare mansioni, processi decisionali e forme di controllo. Secondo i dati ISTAT, nel 2025 il 16,4% delle imprese italiane con almeno 10 addetti, utilizza almeno una tecnologia di IA. Il dato indica una crescita importante, ma riguarda un perimetro specifico: non comprende l’intero universo produttivo, formato anche da microimprese. L’impatto occupazionale non va presentato come inevitabile disoccupazione di massa. È più corretto parlare di trasformazione: alcune mansioni possono essere automatizzate, altre integrate, altre ancora rese più produttive. Il rischio principale è la polarizzazione tra lavoratori in grado di usare l’IA come strumento professionale e lavoratori più esposti a dequalificazione, controllo o sostituzione parziale delle attività. Per questo il tema delle competenze digitali è decisivo. L’ISTAT segnala che nel 2025 il 54,3% delle persone tra 16 e 74 anni possiede competenze digitali almeno di base. Il dato mostra un miglioramento, ma anche un divario ancora rilevante. Quando l’IA è usata per selezionare candidati, valutare performance, organizzare turni o monitorare attività, diventano centrali trasparenza, supervisione umana e possibilità di contestazione.
Smart working e lavoro da remoto: flessibilità e confini
Lo smart working ha modificato l’idea tradizionale di luogo di lavoro. L’ISTAT rileva che nel 2023 poco meno di 3,4 milioni di occupati, pari al 13,8% del totale, hanno sperimentato forme di lavoro da remoto nelle quattro settimane precedenti la rilevazione. Il dato segnala una stabilizzazione dopo la fase pandemica, ma non una diffusione generalizzata a tutte le professioni. Il lavoro da remoto può ridurre spostamenti, migliorare la conciliazione dei tempi e aumentare l’autonomia organizzativa. Questi effetti, però, dipendono dalla mansione, dalla qualità dell’organizzazione, dagli strumenti disponibili e dalle condizioni materiali del lavoratore. La stessa modalità può essere un’opportunità per chi dispone di spazi adeguati e diventare problematica per chi vive in contesti abitativi o familiari più complessi. Il punto critico è il confine tra lavoro e vita privata. E-mail serali, messaggi fuori orario e reperibilità informale possono trasformare la flessibilità in disponibilità continua. In termini giuridici è quindi preferibile parlare di misure di disconnessione da definire nell’organizzazione del lavoro e nell’accordo di lavoro agile, evitando formule generiche che facciano pensare a un diritto assoluto e indistinto.
Profili economici e giuridici
Sul piano economico, la digitalizzazione può aumentare efficienza e produttività: le piattaforme riducono i costi di incontro tra domanda e offerta, l’IA automatizza attività informative, il lavoro da remoto può ridurre vincoli logistici. Tuttavia, il miglioramento dell’efficienza non coincide necessariamente con un miglioramento della qualità del lavoro. La questione centrale è come vengono distribuiti benefici e rischi. Nella gig economy il rischio dell’intermittenza della domanda può ricadere sul lavoratore; nell’uso dell’IA il rischio di obsolescenza professionale può pesare su chi ha minori competenze; nel lavoro da remoto alcuni costi organizzativi possono spostarsi nello spazio domestico. In Italia, secondo i dati provvisori ISTAT di aprile 2026, il mercato del lavoro mostra segnali positivi, con tasso di disoccupazione al 5,1% e occupazione al 63,1%; tuttavia, i più recenti dati ISTAT richiamati nel Rapporto annuale pubblicato nel 2026 confermano aree di vulnerabilità, in particolare tra lavoratori a termine, part-time involontari, giovani e donne. Sul piano giuridico, il diritto del lavoro deve misurarsi con poteri meno visibili ma non per questo irrilevanti: piattaforme, software, rating e procedure automatizzate. La Direttiva UE 2024/2831 rafforza il tema della corretta qualificazione del lavoro tramite piattaforma e della gestione algoritmica, mentre l’AI Act considera ad alto rischio diversi sistemi di IA usati nell’occupazione e nella gestione dei lavoratori. Per lo smart working, la disciplina italiana valorizza l’accordo individuale, ma la tutela effettiva richiede anche contrattazione collettiva e policy aziendali chiare.
Frammentazione sociale e rappresentanza
Gig economy, IA e smart working condividono una possibile frammentazione del lavoro. Il lavoratore di piattaforma può operare in isolamento; il lavoratore valutato da sistemi automatizzati può non conoscere pienamente i criteri decisionali; il lavoratore da remoto può perdere parte del contatto quotidiano con colleghi e luoghi di confronto.
Questo non significa che la rappresentanza collettiva sia impossibile. Significa piuttosto che deve aggiornare il proprio campo di intervento. Salari e orari restano fondamentali, ma occorre negoziare anche uso dei dati, criteri algoritmici, sistemi di monitoraggio, formazione digitale, misure di disconnessione e procedure di contestazione delle decisioni automatizzate.
Il lavoro digitale non deve essere descritto né come minaccia assoluta né come soluzione automaticamente positiva. È un campo di trasformazione nel quale tecnologia, organizzazione, mercato e diritto ridefiniscono continuamente i confini della prestazione lavorativa. La tecnologia può aumentare produttività e autonomia, ma può anche trasferire rischi, rendere opache le decisioni e rafforzare disuguaglianze già presenti. Il compito della sociologia, del diritto e dell’economia è rendere leggibile questa complessità, senza trasformare i dati in allarmi e senza ridurre l’innovazione a semplice progresso tecnico. La sfida non è adattare passivamente il lavoratore all’algoritmo, ma costruire regole, competenze e forme di rappresentanza capaci di adattare l’innovazione tecnologica ai diritti, ai bisogni e alla dignità della persona che lavora.
Dott. Vincenzo Testagrossa, Funzionario E. Q. Settore finanziario Ente Pubblico – Commercialista, esperto in Sociologia Forense, dei Processi economici e del Lavoro; vice presidente Deputazione ASI Sicilia-Sardegna
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